El despido de trabajadores según la ley de flexibilización de requisitos.
El proyecto de ley del gobierno modificaría las bases legales para la terminación de un empleo, de “apropiadas y significativas” a “apropiadas” para terminaciones realizadas por razones que no sean financieras u operativas.
Según el proyecto de ley, para terminar un contrato de trabajo bastará ahora un motivo fáctico, en lugar del actual motivo objetivo y de peso. Sin embargo, en los despidos financieros y de producción, seguiría existiendo una razón válida.
Del 24.02.2025 al 07.04.2025 fue la ronda de comentarios públicos.
Condiciones para despedir a un empleado según este proyecto de ley
Actualmente, un empleador puede rescindir un contrato de trabajo válido hasta nuevo aviso si existe una razón válida y de peso atribuible al empleado. La suficiencia de los motivos de terminación se aprecia siempre en su conjunto.
Con los cambios propuestos, por ejemplo, la conducta reprobable de un empleado o un rendimiento laboral inadecuado serían motivos suficientes para terminar la relación de trabajo.
Las razones adecuadas incluirían el descuido de los deberes laborales (como ausencias injustificadas, conducta inapropiada, negligencia en el lugar de trabajo), el bajo rendimiento de larga data relacionado con el empleado y los cambios relacionados con el empleado en las condiciones de trabajo que le impiden realizar sus tareas.
Causas como discapacidad o enfermedad no podrán alegarse por el empresario para el despido.
Si bien el proyecto de ley estipula que los empleados no deben ser despedidos a menos que se les haya ofrecido la oportunidad de rectificar su conducta, también establece que los empleadores no necesitan emitir tal aviso en circunstancias en las que el empleado debería haber reconocido la gravedad y la naturaleza reprensible de su conducta.
El proyecto de ley también eliminaría el requisito del empleador de explorar la posibilidad de una reasignación como alternativa a la terminación, excepto en circunstancias en las que las condiciones de trabajo hayan cambiado durante el curso de la relación laboral.
Las razones del gobierno para presentar el proyecto de ley y el trámite del mismo
Los objetivos de la reforma, según el programa de gobierno del Primer Ministro Petteri Orpo , son eliminar los obstáculos al empleo, mejorar las condiciones de funcionamiento de las pequeñas y medianas empresas y también tener un impacto positivo en la rotación de la fuerza laboral «sin poner en peligro irrazonablemente la seguridad laboral de los empleados».
Según la solicitud de declaración del Ministerio de Empleo y Economía, se modificarán la Ley de Contrato de Trabajo y la Ley de Contrato de Trabajo Marítimo para que en el futuro las causas de despido se regulen con más claridad que en la actualidad.
Hasta el momento, la ley no ha enumerado en detalle las situaciones en las que debería ser posible la rescisión de un contrato de trabajo y ha supuesto una valoración global de todos los factores que inciden en la situación, con base en las disposiciones generales legales.
En el futuro también se realizará una evaluación exhaustiva para saber cuándo se puede mantener la relación contractual. La nueva ley también describe los factores que afectan a esa evaluación general.
El proyecto que actualmente está circulando para comentarios ha sido preparado en un grupo de trabajo designado por el Ministerio de Empleo y Economía. El grupo de trabajo incluyó representantes de la Confederación de Industrias Finlandesas (EK), la Federación de Empresarios Finlandeses (Finlandia), la Federación de Empleadores Municipales y de Bienestar Social (KT), el Instituto Estatal del Mercado Laboral, la Confederación de Sindicatos Finlandeses (SAK), STTK y Akava, así como un representante conjunto de las organizaciones de empleados.
El Gobierno planea presentar una propuesta al Parlamento en junio de 2025.
Según el informe del grupo de trabajo, las leyes deberían entrar en vigor el 1 de enero de 2026.
La opiniones opuestas de dos expertos
Seppo Koskinen, profesor emérito de Derecho laboral de la Universidad de Turku, considera que se trata de una mejora respecto a la redacción más restrictiva de la ley actual, aunque la valoración global no se describe con detalle en la propuesta.
La ley anterior exigía, por ejemplo, un incumplimiento grave de las obligaciones laborales esenciales. Ahora se eliminan los requisitos de materialidad y seriedad y se sustituyen por una evaluación razonable de si la relación contractual puede mantenerse durante el período de preaviso, explica Koskinen.
En la praxis jurídica Koskinen considera que no hay un cambio relevante, la propuesta introduce cambios carentes de claridad e insignificantes en comparación con la ley actual.
«Parece que, aunque se pretende reducir el umbral de terminación, no es posible especificar dónde sería más bajo», dice Koskinen.
Según Koskinen, la reforma podría tener impacto en los tribunales principalmente en situaciones en las que la solución podría resultar favorable a cualquiera de las partes. En tales casos, la situación podría volverse en el futuro en beneficio del empleador, estima Koskinen.
Para Koskinen, algunas de las definiciones del proyecto de ley, como «razonablemente» y «continuamente» (deficiencias en el rendimiento laboral), están abiertas a interpretación y pueden generar diversas interpretaciones entre empleadores.
Finalmente el académico Koskinen, dijo que el asunto no es tan sencillo y la evaluación de la terminación debe realizarse en relación a si es razonable que la relación laboral no pueda continuar más allá del período de preaviso.
Niina Malm vicepresidenta del SDP, condena enérgicamente el proyecto de ley enviada para comentarios porque «debilita la posición del trabajador sin darle nada a cambio».
«En la práctica, un empleado podría ser despedido arbitrariamente, porque en lugar de una razón de peso bastaría una simple», afirma Malm en el comunicado.
Según Malm, cualquier infracción menor sería suficiente para despedir a un empleado en el futuro, siempre que no sea discriminatoria. Un retraso aislado, una negligencia menor o una ineficacia leve serían razones razonables, aunque no sean razones de peso.
Fuentes: Ministerio de Economía y Empleo , Helsingin Sanomat
Traducción y adaptación: Finlandia Hoy.